Владимир Якуба: Профессионалы из Узбекистана – гипертрудоспособные

Мастер-класс «Тайные пружины мотивации» - моя вторая встреча с HR-специалистами Узбекистана. И если выделять 3 основные проблемы HR, которые я отметил за две встречи, то картина такая:

cksybzueg1m

Назовите 3 основных заблуждения HR-специалистов?

Мастер-класс «Тайные пружины мотивации» — моя вторая встреча с HR-специалистами Узбекистана.
И если выделять 3 основные проблемы HR, которые я отметил за две встречи, то картина такая:

— Первое. Недостаточно знаний количества скриптов по коммуникации с персоналом. Например, те скрипты, которые  я показывал, связанные с переговорами, кандидатами, сотрудниками компании, скрипты по мотивации персонала, очень активно фотографировали участники. С одной стороны, приятно, что информация была полезной, с другой стороны, понимаешь, что присутствует определенный дефицит информации.

— Второе. Характерное для всего постсоветского пространства заблуждение – недостаточная автоматизация HR-департаментов, низкий уровень использования IT-решений.

— И третье. Искажение функции HR. Я вижу это во многих городах.

Оцените наших HR-специалистов по 10-бальной шкале?

— Не хотел бы ставить оценки, две встречи – мало. Давайте оценим активность и вовлеченность: 9,3 из 10.

Отсутствие инноваций и автоматизации в HR – наболевший вопрос. Что уже работает в других странах?

— Такая ситуация наблюдается по всему пространству СНГ. Но даже в этих государствах есть компании, которые уже сейчас сокращают количество сотрудников HR-департаментов  с помощью автоматизации. В частности, уже работают во многих компаниях IT-решения по автоматизации расчета заработных плат, некоторых функций рекрутера, инструменты по поиску персонала.

Вы сделали громкое заявление в самом начале мастер-класса о том, что деньги – самый худший мотиватор. Почему?

— Давайте на примере. Мы находимся с вами сейчас в предгорье Тянь-Шаня. Чуть позади нас около автомобиля устроилась пара  людей в возрасте – мужчина и женщина. Они отдыхают, наслаждаются природой. На данный момент для этих людей главная мотивация приехать сюда – это любовь и вызов. У миллионов соискателей – точно так же.

Что мотивирует людей каждый день, из года в год приходить на работу, и не просто статично выполнять обязанности, а работать с отдачей, делать это с удовольствием?

Максимально эффективно можно работать только по любви. Из-за любви. И вызова. Если включены эти два тумблера, любовь и вызов, тогда деньги – абсолютный демотиватор. Деньги – это приложение. Если люди в Вашей команде работают только ради денег – Вы не сможете «включить» вызов и любовь. А значит, и эффективности будет меньше.

Что мотивирует Владимира Якуба?

— Избитая пирамида Масслоу: самореализация, самоактуализация, признание, минимальные экономические нужды, безопасность, сопричастность к команде. Возможно, немного пафосно, но мне действительно хочется быть полезным. Для компании, окружающих. И если моя работа помогла хотя бы одному человеку, десяткам профессионалов, сотням слушателей, тысячам моих зрителей в соцсетях, значит, всё – не зря. 🙂

Собираясь в Ташкент, Вы наверняка ожидали чего-то конкретного. Чего?

— В прошлом году у меня было 108 тренинг-дней, в том числе один из них – в Ташкенте. В этом году только в Вашем городе прошло 4 дня мероприятий с моим участием. С одной стороны, для меня это – работа. С другой стороны, любая страна – это открытие. Особенно на постсоветском пространстве, когда чувствуешь и общее, и в то же время, специфичное, колоритное.

Я увидел культуру, прогрессивную и амбициозную молодежь, топ-специалистов, интересный бизнес, пообщался с бизнесменами, прочувствовал уникальность Вашей бизнес-среды. Мое открытие — молодежь уже не так свободно владеет русским языком, но отлично говорит по-английски. Город Ташкент 25 лет назад и сейчас – просто космос, что-то нереальное.

В прошлом году у нас проходил бизнес-форум «Антикризисный HR». Как на Ваш взгляд, актуальна ли эта тема с нарастающими кризисными экономическими показателями, и какие кейсы работают в таких условиях?

— В своем мастер-классе я очень внимательно выстраивал порядок кейсов и инструментов, которые я дал слушателям. Основной принцип, на который я ориентируюсь в своей работе в качестве бизнес-тренера: «Безбюджетные подходы». Это сложнее, но результат – гарантирован. Любой может потратить огромные бюджеты, «сделать» продажи, провести рекламную компанию. А Вы попробуйте поработать в «безбюджетных» условиях, в жестких условиях кризиса нужны только такие кейсы.

Многие считают, что формула мотивации это деньги+стимулирование. Это не так. Мотивация — это то, что связано с нематериальными драйверами. Именно поэтому мы говорили о 15 факторах нематериальной мотивации. Безбюджетное стимулирование и есть мотивация сотрудников.

Вы — единственный тренер на пространстве СНГ, который проводит свои мастер-классы, тренинги в режиме реалити. Как реагирует публика? Везде одинаково, или есть географические отличия?

— Слишком многие сегодня говорят и показывают презентации. Это не удержит публику в любом случае. Но если попробовать позвонить в режиме реалити по настоящим номерам, дозвониться в действительно существующие компании, участники невольно будут вовлечены в процесс. Позвонив, мы, конечно, рискуем, но чаще удается «вытащить» из компаний, из абонентов, которым мы звоним то, что нужно, чтобы закрепить материал. Это и есть практика.

Например, мы звонили в локальные компании, чтобы выяснить, почему человек хочет уволиться оттуда, почему его резюме на работных сайтах постоянно. Это методика измерения мотивации с помощью фактора третьего лица.

В Университете Инха в рамках проекта Dream Talks мы позвонили в несколько компаний и договаривались о трудоустройстве. Ситуации были разные, но в каждой  компании мы договорились, как минимум, о собеседовании, а это уже первая ступенька к результату. Из 5 компаний 3 ответили утвердительно. Ребята не верили, поначалу реагировали скептически, но в процессе – втянулись и уже совсем иначе взглянули на процесс трудоустройства. Мы учились хантить работодателя, и даже отрицательный поначалу ответ оборачивать в свою пользу. В планировании карьеры для студентов – это крайне важный этап.

В начале интервью мы с Вами выделили три основные на Ваш взгляд проблемы, заблуждения HR-специалистов. Какие первые шаги к их решению? С чего начать?

— Мы все довольно скептически привыкли относиться к теории. Я вспоминаю свои лекции по теории экономики на профильном факультете. Хронометраж. Не в понимании тайм-менеджмента, а именно в первозданном виде, в формате «фотографии рабочего дня». Поймите, чем заняты Ваши сотрудники? Поймите свой рабочий день. Взвесьте экономические показатели и отсекайте лишнее. Это работает. То же самое с инновациями и функцией HR. Пропишите хронометраж.

Ну и, банально, но действуйте. Вы прочли это интервью и решили, что вам недостаточно мотивации? Действуйте. Вам не нравится Ваша работа? Найдите новую! Вас не устраивает Ваша зарплата? Ищите мотивацию!

 

Похожие материалы
Популярное