Кадры решают все, или как вырастить таланты

Я задалась вопросом: какой подход используют руководители в обучении своих сотрудников? И вообще есть ли какой-либо подход?

9e0ff2f77

 

Мы все чаще слышим про бизнес-обучение, мастер-классы, бизнес-школы. Рынок бизнес-обучения развивается, и это радует. Радует тот факт, что сегодня участники рынка понимают, что дополнительное сфокусированное обучение важно. Что полученные в университете знания — не предел, и рынок в лице экспертов и специалистов готов делиться накопленным опытом. Сегодня чуть ли не каждый лозунг школы говорит о практическом опыте. Интересно, что каждый по-своему понимает практический опыт. Но это отдельная тема.

Как компании, которые платят за обучение своих сотрудников, следят за дальнейшим практическим применением знаний своего сотрудника на рабочем месте? Или это просто «регалия», которой руководитель может блеснуть в обществе своих друзей-предпринимателей?

Я задалась вопросом: какой подход используют руководители в обучении своих сотрудников? И вообще есть ли какой-либо подход?

Мой опыт работы с корпоративными клиентами привёл меня к мысли, что подхода у большинства нет. В итоге дня мы имеем сотрудника, который прошёл обучение на мастер-классе/тренинге/в бизнес-школе, но не может или не хочет применить свои знания в компании и, демотивированный, покидает компанию, искать лучшие сферы для применения новых навыков. И это лучший вариант. Худший — это когда полученные знания канут в лету, и только сертификат будет кисло висеть на стене.

 

Так что такое обучение в организации?

Обучение обуславливает многие аспекты. Обучение — это паттерны поведения, обучение несет ценности компании, ожидания руководства от сотрудника и формирует модель поведения сотрудника в той или иной ситуации.

Предметом обучения являются знания и развитие тех или иных навыков. Что такое навык? Это умение осознанно применять полученные знания в виде инструментов на практике. Высокая степень овладения навыком подразумевает автоматическое применение необходимого инструмента в определенной ситуации.

Модели обучения всего лишь три: обучение непосредственно без отрыва от производства, с отрывом от производства и смиксованная модель. Данные модели включают в себя разнообразные методы и инструменты.

Структурный подход в организации относительно обучения сотрудников должен быть завязан на мотивации сотрудника. А к мотивации уже привязаны задачи компании, которые выполняет тот или иной сотрудник.

 

quotes_mini

По сути, важно, чтобы рост в виде овладения или улучшения навыков сотрудника отражались на его карьерном росте.

 

Иначе компания рискует потерять сотрудника, даже если тот и не планировал уходить.

Рассмотрим модель обучения одной крупной компании.

Основа модели: 70 – 20 — 10.

70% удельного веса обучения сотрудника будет составлять обучение без отрыва от производства. То есть 70% знаний приходит из самого процесса работы и каждодневного решения тех или иных задач, вызовов и практических действий. Так как это большая часть всего обучения, важно уделить этому особое внимание. Правильная постановка задач, инициативность сотрудника, неординарный подход и мониторинг успехов должны быть обязательной составляющей практики организации.

20% удельного веса данной модели ссылается к социуму. Важно, как работник решает свои задачи на работе, умеет ли он обращаться за советом, когда не может найти решения, и как руководство воспринимает, когда сотрудник приходит за советом. В мире такая практика приветствуется и называется менторством, коучингом со стороны руководства. Данный подход обусловлен тем, что, какими бы мы ни были умными и всезнающими, опыт каждого из нас ограничен нашими интересами и ситуациями, которые происходили в нашей жизни. Поэтому обращение за советом или коучинг являются также частью процесса развития навыка сотрудника.

10% – это формальное обучение, которое сотрудник получает через структурированные курсы, программы и тренинги.

Данный подход в свое время был разработан в Северной Каролине Центром креативного лидерства в 1980 году. Нужно также учесть, что есть и противники данной модели, которые настаивают на том, что модель ненаучная, и что нет эмпирических данных для анализа ее эффективности.

Мой опыт работы в крупной организации говорит, что модель эффективна в определении тренинг-плана, в постановке задач сотрудникам, в оценке сотрудников и мониторинге промежуточных результатов.

Полученные навыки и знания вашего сотрудника обязательно должны быть применены в его работе: для блага организации в виде нового подхода к решению задач, достижению целей и для блага сотрудника в виде развития новых навыков.

Какова модель обучения в вашей компании? Оправдана ли она или требует изменений?

 

 

Похожие материалы
Популярное