HR-профессионалы обсудили, как развить таланты и построить команду

12 мая в Ташкенте в отеле Radisson Blu Hotel открыла свои двери ежегодная HR-конференция "Привлечение и развитие талантов 2017", организованная столичной компанией DaVinci Solutions.

 

После регистрации и утреннего кофе состоялось торжественное открытие мероприятия — с речью выступили министр труда Азиз Абдухакимов и управляющий партнер DaVinci Solutions Хилола Сулейманова.

Далее микрофон перешел бизнес-консультанту Диясу Муталову, который провел  панельную дискуссию на тему «Тренды и тенденции рынка труда 2017».

Также в общий блок вошел семинар «Работа будущего: как технологии изменяют бизнес, людей и HR», который провел эксперт по бизнес-трансформациям в компании SAP, Андрей Куликов. Андрей рассказал о роли технологического прогресса в HR-архитектуре и привел в пример ежегодное исследование компании Deloitte — опрос HR-руководителей  всего мира о том, какие тренды своей отрасли они считают самыми важными:

«Последний отчет марта 2017 года показал, что на первом месте стоит такой тренд, как организация будущего. Вместо жестких иерархий в компаниях (миддл-менеджмент, совет директоров, рядовой исполнитель) появляются сеть команд, сеть проектов, сеть групп. Сотрудники собираются вокруг нового продукта — маркетолог, программист, инженер, технолог и т.д., организуют сеть и быстро готовят и выводят этот продукт на рынок.

На втором месте, по данным исследования, стоит карьера и обучение. Скорость изменения технологий настолько высока, что люди должны обучаться постоянно, иначе они рискуют стать неликвидом и потерять возможность приносить пользу своей компании. Культура обучения должна быть приоритетом в структуре любой компании.

За каждым из трендов стоит какая-то технология. Да, можно делать все вручную. Но имея программный продукт, можно выполнять массу операций и подсчетов, нажав всего пару кнопок.

По данным подобного опроса, проводимого в Азии, лишь 18% HR-директоров оказались готовы к автоматизированному будущему — у них хорошие процессы, хорошая платформа.

В HR можно выделить пять технологий, которые в скором времени будут во всех программных продуктах: машинное обучение, чат-боты, виртуальная реальность, умные устройства, прогнозная аналитика.

Последнее особенно важно, потому что когда HR-процессы автоматизированы, появляется возможность строить модели, делать прогнозы, принимать решения.  У каждого HR существуют свои отчеты: сколько сотрудников в компании, какова их эффективность, каков размер бюджета и фонда оплаты труда. Все это — информация о том, что уже случилось. А грамотному руководителю для принятия решения необходимо еще и  понимать то, что будет в будущем.

И, конечно, необходимо вовлекать HR в принятие управленческих решений, связывать HR с лидерством, обучением, привлечением и развитием талантов. HR — это люди, а не бумаги».

После получасового кофе-брейка в главном зале конференции Анна Ефимова, директор DaVinci Solutions, представила презентацию проекта zarplata.uz. Онлайн-сервис определяет среднюю заработную плату специалиста путем тщательной аналитики и анкетирования. Заполнив анкету, соискатель может узнать, на какую оплату он может рассчитывать. Работодатель же имеет возможность получить представление о средней ставке запроса соискателя.

Параллельно в зале Turquoise выступала представитель ТМ Ucell Нигар Хусейнзаде с темой «Blended Learning  как способ повысить вовлеченность персонала в обучение». Нигар рассказала о мерах, принимаемых HR-отделом Ucell, для правильной организации работы с персоналом:

«Исследования показали, что 80% людей изучают новое через Google. Здесь встает вопрос: зачем тогда компаниям learning and development? Остальные 20% получаемых знаний — это сертифицированные издания и продукты, отфильтрованные от «мусора» и оригинальные, адаптированные под данную компанию, практические навыки. Работает золотое правило HR, так называемые 70 — 20 — 10, где 70% знаний— это практика, 20% — коучинги, фидбеки, перформанс-менеджмент, и 10% — тренинги.

У нас в компании существует система мотивирования и поощрения сотрудников. Конечно, это требует больших усилий и затрат бюджета, но это необходимо.

Что мы изменили? На начало 2015 года:

— только менеджеры участвовали в зарубежных тренингах;

— сотрудники участвовали только в тренингах своей узкой направленности (например, технари — только в тренингах технической темы);

— обучение проводилось только в формате classroom, отсутствовали онлайн-тренинги;

— был лимит лидерских сессий;

— отсутствовала корпоративная библиотека;

— за обучение сотрудников был ответственен только HR-отдел.

На данный момент мы в процессе решения всех этих проблем, часть из которых уже решена.

Мы подошли к вопросу инновативно и при этом хотели создать что-то ценное и поменять отношение к learning and development. Мы создали портал Ucell Academy, состоящий из библиотеки, медиатеки, календаря тренингов и блока академиков».

 

В соседнем зале Sapрhire выступала Халида Ахмедова, HR-директор СП АО «GMPT Uzbekistan». Тема «Локализация персонала» раскрылась в полной мере путем ознакомления присутствующих с документами по работе с местными колледжами:

«С самого начала становления компании, у нас была проблема с кадрами. Изначально был сформирован костяк технических специалистов компании, но на местном рынке труда была огромная нехватка операторов технических линий и станков. Встала задача подбора квалифицированного персонала с учетом специфики нашего передового производства и высочайших технологий.

У нас не было возможности отправлять людей на обучение за рубеж большими группами, поэтому мы решили, что будем обучать квалификации на месте, компания пришла к стратегии работы в наших реалиях и была проведена колоссальная работа — мы разработали программу взаимодействия с колледжами Ташкента и ташкентской области. Цель этой программы было определение учащихся с потенциалом, развитие их навыков и отбор лучших из них  для работы на нашем заводе.

Эта программа была очень правильно спланирована и разработана. Начиналось все со скрининга колледжей — нас интересовали колледжи, обучающие механике, электронике, техническому обслуживанию и линейному делу. В итоге было отобрано 23 коллежа, 16 ташкентских и 7 из области. Далее началась работа по  переговорам с директорами колледжей о дальнейшем сотрудничестве.

В этом проекте мы оценивали взаимодействие колледжей, учебную программу, наличие классов для практических занятий учеников. Все учитывалось и очень детально прорабатывалось. Параллельно с этим работники кадровой службы работали над разработкой системы тестирования студентов.

Отбор студентов для зачисления на работу производился по трехступенчатой системе — успеваемость в обучении, наше тестирование и собеседование по компетенции.

Далее мы определили три целевые группы, с которыми проводились практические занятия на территории завода.  Итогом наших стараний стали около ста новых сотрудников завода.» Далее выступила тренер каскадной системы обучения специалистов на местах и рассказала о нюансах подобной программы обучения.

В обеденный перерыв у гостей и лекторов конференции была возможность обсудить проблемы и идеи в дружеской обстановке за накрытыми столами, а уже после начался второй блок семинаров по интересам.

В главном зале прошло выступление Павла Деверилина, директора по продажам решений «Управление человеческим капиталом», который рассказал о Success Factors.

«SAP недавно приобрела компанию Success Factors, которая является номер один по решениям для HR, предоставляемых из облака. Success Factors — это решение управления персоналом, направленное на решение HR-стратегии. То есть, начиная от рекрутинга, поиска людей и вплоть до их увольнения, речь о полном управлении человеческим капиталом. Также Success Factors предусмотрена программа индивидуального подхода к обучению, которая включает в себя  создание учебных программ, точно настроенных под требования компании, поддержка различных видов обучения (адаптация, развитие сотрудников, обучение клиентов и партнеров, обучение по продуктам и продажам), измерение эффективности обучения и организация тестирования, поддержка социального обучения, аналитика по обучению и многое другое.

Также продукт предполагает управление компенсациями, формирование и управление кадровыми резервами, выдвижение кандидатов в резерв, систему калибровки и оценки потенциала сотрудника, планы развития и подготовка к должности и другое».

Одновременно в других залах освещались темы геймификации в рекрутинге и оценке. Представитель HIPO Казахстан рассказал об инновационных методах привлечения персонала. А Александр Стома, основатель HR EDU, рассказал об ошибках взаимодействия с персоналом в компаниях:

«Первая ошибка геймификации в бизнесе — нет сценария. То есть, просто услышано модное слово, увидев на оболочка,что-то подсмотрено. Происходит реализация геймификации без осознания ее надобности. Моментальный провал. Вторая ошибка — отсутствие легенды. Кого сегодня завлекают сухие оповещения о скидках? Третья ошибка — нет фана (fun). Приходите к нам в десятый раз и получите скидку. Нет удовольствия от таких предложений. Ошибка четвертая — нет привязки к реальности. Это самое ужасное. Геймификация ради геймификации, а не ради дела, когда обещается одно, а получается другое. Привязка к реальности — премия для победителя, а не пустые обещания».

После ответов на вопросы публики Александр провел игру и определил средний IQ присутствующих путем игры «запишите на листочке число от 0 до 100». Это было очень интересно.

В следующем блоке семинаров на выбор в главном зале прошла презентация на тему «Управление талантами» Дилфузы Абдукаримовой, старшего менеджера по работе с персоналом и Комилы Хасановой, менеджера по маркетинговым исследованиям и информации АО СП «УзБАТ А.О». Спикеры на собственных примерах показали отношение компании к  развитию и обучению сотрудников.

В двух других залах свои темы освещали Шухрат Абдужамилов, директор по сбыту и маркетингу группы Knauf в Узбекистане, и София Гайнутдинова, директор по работе с персоналом в Beeline.

София рассказала о DigithON Hackathon, целью которого является разработка новых проектов, направленных на развитие digital-стратегии компании, вовлечение сотрудников в создание инновационных продуктов, создание среды для максимально комфортной командной работы, активное внедрение инновационных решений во внутренние процессы, продукты, услуги компании.

Шухрат Абдужамилов осветил стратегию компании Knauf, основанную на практическом обучении студентов и международных конкурсах в строительной сфере.

В последнем блоке конференции выступили Шукуров Иззат, директор Newmax Technologies, и Алишер Джуманиязов,  руководитель учебного центра Alpha Education. Иззат рассказал о пользе введения инноваций в HR и представил кейсы Workly — системы, дающей возможность легкого и точного анализа отработанных графиков каждого сотрудника.

Алишер Джуманиязов раскрыл тему создания атмосферы саморазвитиям в компании:

«У Alpha Education несколько направлений обучения — маркетинг, бизнес-планирование, менеджмент, продажи, финансы. Основной задачей нашей компании является мотивация сотрудников, создание почвы для их развития. Средний возраст сотрудников — 25 лет, все они очень амбициозны. Они специалисты в своей отрасли и без труда могли бы быть собственниками бизнеса, но нам удалось создать атмосферу, благодаря которой люди остаются и вкладывают силы в компанию.

Чтобы создать подобную атмосферу, каждому руководителю необходимо ответить на вопрос «Кто мы?». Компания с большими планами на будущее должна иметь миссию, направленную на развитие общества. Второй вопрос: «Как добиться того, чтобы сотрудники верили в эту миссию?». Отсюда третий вопрос: «Как превратить сотрудника в собственника бизнеса?». Каждый сотрудник должен понимать цель компании.

Важным фактором создания благоприятной атмосферы являются неформальные мероприятия. У нас есть собственные традиции— еженедельные встречи, во время которых люди могут обсудить проблемы или озвучить свои предложения. С помощью совместных выездов в горы или посредствам кинотуров, создается определенное общество компании.

Серии внутренних семинаров — отличная мотивирующая идея. Многим сотрудникам компании есть что рассказать коллегам. Активных сотрудников можно поощрять бонусами или небольшими премиями. Мы дарим сертификаты (в квеструм, на поездку на лошадях и т. д.).

К системе самообразования необходимо подходить системно, нельзя провести мероприятие пару раз в месяц и забросить. Для начала необходимо определить, кого обучать и чему обучать, как мотивировать на обучение, каким образом проводить обучение, формат мероприятия, как оценить результаты.

Я отметил для себя важные нюансы проведения семинаров и встреч:

-Привлекать людей к участию в тренингах и семинарах необходимо на добровольной основе.

— Обратить внимание на то, готов ли человек потратить свое рабочее время на мероприятие.

— Донести до сотрудника, зачем ему этот тренинг. Тренинг для галочки это не годится.

— Человек должен понимать, что он не тратит время впустую».

На этом административная часть конференции подошла к концу. Гостям и участникам предложили кофе и закуски, после которых пригласили в большой зал для торжественного вручения премии «Лучший работодатель Узбекистана—2017».

 

Популярное